Когда подчинённый «насолил» чем-то начальнику, последний нередко грозится уволить его. В Трудовом кодексе есть удобная статья – «увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей». Тут же находится повод для замечания, сотрудника наказывают. Потом по заданию руководства начинают пристально искать прошлые ошибки и наказывают повторно. Когда есть два проступка, то можно уже и уволить человека. Однако схему часто применяют неправильно, из-за чего уволенный сотрудник может легко вернуться на работу через суд.
Пример тому – недавний случай из судебной практики:
Сотрудница К. была уволена из исправительной колонии по основанию «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сначала ей объявили замечание за один проступок, а через месяц проверка нашла другие нарушения. Всё это работодатель положил в обоснование увольнения. Но К. сочла подход работодателя неправильным и обратилась в суд.
Что решили суды
Суды двух инстанций поддержали компанию, а кассационный с ними не согласился. Она указала, что для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нужна неоднократность нарушений. Причём последовательность должна быть прямой:
- сначала наказание за один проступок;
- потом – за другой;
- а следом увольнение.
Работодатель же всё перепутал: сначала наказал за текущую ошибку. Потом, «покопавшись» в отчётах, выявил ранее не замеченную оплошность, объявил новое наказание и уволил.
Судьи кассационной инстанции не нашли признака неоднократности. Проступки произошли до того, как работника первый раз наказали. Значит, оснований для увольнения не было. Решение нижестоящих судов отменили и отправили дело на новое рассмотрение (определение 1-го КСОЮ от 26.05.2025 по делу N 88-14375/2025).
Таким образом, если работодатель выискивает промахи в работе сотрудника для увольнения по неоднократности, то он должен наказывать за них последовательно – от проступка в прошлом к настоящему времени, а не наоборот. Если он применяет обратную очерёдность, то увольнение незаконно.
