Третий кассационный суд общей юрисдикции оставил в силе решение о возврате электромонтёра на работу. Работодатель уволил его за неоднократные опоздания, хотя у сотрудника уже были дисциплинарные взыскания, включая выговор. Суды признали такую меру чрезмерной. Кассация подчеркнула: работодатель обязан объяснить, почему выбрал самое строгое наказание, а не ограничился замечанием. Подробнее — в нашем материале.
Суть спора
Электромонтёр проработал в организации больше пяти лет. В начале 2025 года он получил несколько взысканий:
- замечание за несоблюдение этических норм;
- выговор за опоздания;
- замечание за нарушение правил хранения документов.
После выговора сотрудник ещё несколько раз опоздал на 30–40 минут без уважительных причин. 19 марта работодатель расторг с ним трудовой договор по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение обязанностей. Компания посчитала, что серия нарушений и действующие взыскания дают достаточное основание для увольнения.
Как действовали суды
Первая инстанция поддержала работодателя: нарушения доказаны, а наказание соразмерно проступкам. Апелляция отменила это решение, вернула работника на работу, взыскала средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Работодатель обжаловал это в кассации. Он настаивал: закон не требует делать паузу между дисциплинарными взысканиями.
Кассационный суд согласился с апелляцией и поддержал сотрудника. В приказах компания не объяснила, почему выбрала именно увольнение, не оценила тяжесть проступков и предшествующее поведение работника. Кроме того, суд отметил: короткий промежуток между взысканиями не дал сотруднику возможности исправиться.
Как решение защищает работника
Это решение подтверждает: увольнение за неоднократность не происходит автоматически. Работодатель обязан доказать, что учёл тяжесть каждого проступка, обстоятельства его совершения, отношение сотрудника к труду и даже его имущественное положение. Простая ссылка на взыскания или на то, что закон не запрещает увольнять сразу после выговора, не работает.
Так судебная практика защищает работника от ситуаций, когда работодатель намеренно создаёт серию взысканий за короткий срок, чтобы уволить неугодного сотрудника.
Кейс показывает: при увольнении за неоднократные нарушения работодателю недостаточно формально сослаться на тяжесть проступка. Нужно подробно обосновать выбор самой строгой меры в приказе и подтвердить, что были оценены все обстоятельства. Иначе суд признает увольнение незаконным.
Поделитесь своим мнением: