Даже самому ответственному человеку рано или поздно придётся уйти с работы ради личных дел — встретить бабушку на вокзале, отвести ребёнка к врачу или сходить самому. Некоторые работодатели категоричны и жестоко наказывают сотрудников за отсутствие на рабочем месте — объявляют прогул и увольняют. В судах скопилась обширная практика по трудовым спорам. Предлагаем разобраться, прав ли директор, увольняющий работника за однократный прогул.
Сотрудница Почты России, работавшая в ночную смену с 20:00 до 08:00 не явилась на работу. Начальник потребовал объяснительную, объявил прогул и уволил. Дело дошло до Верховного суда, поскольку женщина считала, что отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине и задалась целью это доказать.
Уволенная сотрудница (назовём её Наталья) перед рабочей сменой повела племянника на каток играть в хоккей. Там ему ударили клюшкой по лицу, поэтому женщина вынуждена была вести его в травмпункт, где поставили диагноз — открытый перелом носа. Мама мальчика в это время была за городом — навещала больную бабушку. Наталья оказалась единственным родственником ребёнка, имеющим возможность ухаживать за ним.
Женщина, понимая, что на работу не сможет выйти, предупредила начальника по СМС и договорилась с коллегой, чтобы та её заменила.
Однако этого оказалось недостаточно — Наталью уволили. Началась череда судебных процессов, где женщина требовала восстановить её на рабочем месте, компенсировать утраченный заработок и моральный ущерб.
Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций не поддержали истицу. Спор дошёл до Верховного суда, который и указал, что выводы сделаны неверно.
Суды подошли к делу формально и решили — сотрудник не пришёл на работу, значит, прогулял. Верховный же суд указал, что надо рассматривать все обстоятельства дела — тяжесть совершённого проступка, отношение сотрудника к работе, причину отсутствия.
Если сотрудник не пришёл на работу, потому что плохо себя чувствовал, и может доказать это справкой от врача, то, вероятно, суд встанет на его сторону. Согласие или несогласие начальника при этом значения не имеет.
Ещё одно дело о прогулах, которое рассматривал Верховный суд, касалось сменного графика работы. Продавец-консультант Светлана работала по графику 2 через 2, но однажды директор изменил очерёдность смен. Раньше женщина выходила на работу 1 числа, потом 4 и 5, затем — 8 и 9. Сейчас должна была 2 и 3, потом 6 и 7.
О том, что график изменился, работницу не предупредили. Она ходила на работу в свои выходные, а в рабочие — нет.
Администратор магазина написала на Светлану несколько докладных, а гендиректор объявил прогул и уволил её.
Как и в предыдущей истории, суды приняли сторону работодателя. Однако Верховный суд указал им на то, что дело рассмотрено формально и не учтены все обстоятельства. В том числе — был ли сотрудник предупреждён о новом графике и насколько уважительна причина прогула.
Как отмечают юристы, суды всё-таки чаще применяют «принцип гуманизма» и призывают работодателей не увольнять сотрудника за первый же прогул. Вместе с этим суды тщательно исследуют обстоятельства, в том числе отношение сотрудника к работе, социальный статус, заслуги и т. д. Уволить добросовестного работника за однократное нарушение трудовой дисциплины не так просто.